1. 서 론
오늘날 조직 환경은 하루가 다르게 변화되고 있으며 매우 복잡하고 다양한 특성을 지닌다. 조직이 이러한 대내외적인 환경변화에 민감하게 반응하지 못하게 되면 조직구성원의 성장은 기대할 수 없게 된다.
특별히 소방 조직은 업무에 있어 일반적인 행정기능의 수행뿐만 아니라 재난 상황의 대처와 위기관리라는 이중적 특성을 갖고 있다(1). 소방공무원은 일반인들이 쉽게 경험하지 못하는 위급하고 심각한 다양한 형태의 위험성에 노출되어 있고(2), 상시 재난에 대처하므로 대기상태에서도 항상 출동복장을 갖추어야 한다(3). 최근에는 각종 복지와 생활민원 업무가 추가 확대되면서 업무과다에 시달리고 있는 상황이다.
이러한 급변하는 소방 조직의 대내외적인 환경에 적절히 대처하고 소방공무원 구성원 개개인의 성과로 이어지기 위해서는 근본적으로 조직풍토에 주목해 볼 필요가 있다.
조직풍토는 조직수준 및 개인수준의 분석 간의 개념적 연결고리를 제공한다는 측면에서 중요성이 부각되었다(4). 조직풍토의 개념은 조직구성원의 태도와 행동을 보다 포괄적으로 이해하고, 더 나아가 조직성과를 향상시키는데 있어서 유용하다(5). Litwin과 Stringer(6)는 조직풍토에 대해 ‘조직의 중요한 환경적 요인과 그 조직에서 일하는 사람들의 가치, 신념, 태도간의 상호작용으로 인지되는 주관적 개념’ 으로 정의하였다.
Rino(7)는 조직에서의 조직풍토는 조직 내 성과로 이어지며, 조직환경에 대한 조직구성원의 인식은 업무수행과 직무성과와 연결된다고 하였다. 조직의 성공은 조직 내 관리자와 구성원 관계의 상호작용에 달려있는데 이들 상호작용의 성격은 그것이 일어나는 곳에서의 조직풍토에 의해 반영되며 만들어지기 때문이다. 소방 조직 역시 조직구성원이 인식하는 조직풍토를 정확히 파악하여 이를 통해 개개인의 직무성과를 높여 나가야 할 것이다.
조직풍토에 대해 Campbell 등(8)은 자율성, 조직구조, 보상수준, 감독자의 배려 등 4개 하위변인을 제시하였다.
곧 이러한 조직풍토는 소방공무원의 직무성과와 관련이 있을 것으로 예측되어 이를 주목할 필요가 있다. Lafollette와 Sims(9)는 병원조직을 대상으로 한 연구에서 조직풍토의 측정요소가 직무성과와 유의한 관계가 있다고 하였다. Litwin과 Stringer(6)의 연구에서도 조직풍토는 개인의 직무성과에 영향을 미친다고 보았다. 이러한 관점은 국내의 사회복지기관 종사자를 대상으로 연구를 수행한 Choi(10)에 의해서도 주장되고 있는데, 조직풍토 요인 중 자율성, 조직구조, 보상수준이 직무성과에 영향을 미치고 있다는 것이다.
한편 직무성과는 주로 경영과 행정 분야에서 꾸준히 관심을 갖고 연구가 진행되었으나, 최근 급변하는 사회환경 속에서 조직구성원이 자신이 맡은 직무를 성공적으로 수행하고 있는지 파악하고 조직의 목표를 달성하기 위한 조직관리 방법의 하나로써 부각되고 있다(11,12). Tett와 Meyer(13)는 직무성과를 ‘조직구성원들이 실현하고자 하는 일의 바람직한 상태 혹은 목표를 달성할 수 있을 정도’ 로 정의하였다.
그동안의 선행연구를 살펴보면, 소방공무원의 조직풍토에 관해서는 아직 진행되지 못하였고, 이와 부분적으로 유사한 조직문화와 조직효과성 차원의 관계를 다룬 논문들(14-16)이 일부 진행되었을 뿐이다. 그리고 소방공무원의 조직풍토와 직무성과 간의 관계를 규명하기 위한 연구 또한 없는 실정이다.
이에 본 연구에서는 소방공무원의 직무성과의 향상 측면에서 이들이 지각한 조직풍토가 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다. 그리하여 소방공무원의 직무성과를 높이고 개인과 조직차원에서의 조직풍토의 지원에 대해 다양한 논의를 하고자 한다. 이를 통해 소방공무원이 지각한 조직풍토 요인의 효율적 관리방안과 직무성과를 높일 수 있는 실천적 방안을 모색하여 기초자료를 제공하고자 한다.
2. 연구방법
2.1 연구대상 및 자료수집 방법
본 연구는 서울시와 인천시 소방공무원들을 대상으로 유의표집의 방법으로 연구를 진행하였다. 조사기간은 2020년 11월4일부터 12월15일까지 진행되었으며, 응답자들에게 설문내용의 동의를 구한 후, 구조화된 설문지의 각 문항에 직접기입하는 자기보고식으로 진행되었으며, 우편조사의 방법을 통해 이루어졌다. 최종분석에 사용된 설문지는 총 187부가 활용되었다.
2.2 조사도구
2.2.1 조직풍토
조직풍토를 측정하기 위해서 Campbell 등(8)이 공통적으로 제시한 자율성, 조직구조, 보상수준, 감독자의 배려 등의 4가지 요인을 토대로 Dieterly와 Schneider(17)가 개발하고 Oh(18)가 수정ㆍ보완하여 사용한 도구를 사용하였다. 4개의 하위요인 중 첫째, 자율성은 업무수행에 관한 자율권 및 책임성에 대한 보장, 불필요한 간섭의 배제 등을 말한다. 둘째, 조직구조는 기관의 조직구조가 얼마나 경직되어 있는가에 대한 지각 정도를 의미한다. 셋째, 보상수준은 조직이 직무를 수행한 정도의 보상을 주고 있는지에 대한 지각 정도로 보상 및 능력과 직무수행에 기초한 승진의 기회 등이 포함된다. 넷째, 감독자의 배려는 조직 내 분위기의 우호정도, 즉, 지지, 친근함, 실수에 대한 배려 등이 속한다. 이러한 4개의 하위요인으로 총 24문항의 5점 Likert척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 자신의 조직에 대해 긍정적으로 지각하는 정도가 높다는 것을 의미한다. 본 연구에서 신뢰도는 ‘자율성’ 요인이 .725, ‘조직구조’ 요인이 .713, ‘보상수준’ 요인은 .869, ‘인간관계’ 요인 .857로 나타났다.
3. 연구결과
3.1 연구대상자의 일반적 특성
조사대상자의 일반적 특성으로 성별, 연령, 교육수준, 월소득, 현재 업무, 근무형태, 근무기간 등에 대해 살펴보았다.
먼저 성별은 전체 201명 중 남성이 170명(90.9%)으로 여성의 17명(9.1%)보다 소방직의 근무특성상 월등히 높았다. 평균연령은 38.07세이며 최소연령은 24세, 최고연령은 64세로 조사되었다. 교육수준을 보면, ‘고졸이하’는 36명(19.3%), ‘대졸이상’은 151명(80.7%)로 나타났다. 소방공무원의 월 급여는 300-399만원이 82명(43.9%)으로 가장 많았고, 그 다음으로 201-300만원이 67명(35.8%), 400만원 이상 33명(17.6%), 200만원 미만 5명(2.7%)의 순으로 나타났다. 직급을 보면, 소방장이 50명(26.7%)으로 가장 많았으며, 그 외 소방사 46명(24.6%), 소방교 46명(24.6%), 소방위 이상 45명(24.1%)으로 비슷한 분포를 보였다. 현재 업무에서는 화재진압이 77명(41.2%)으로 가장 많은 비율을 보였고, 행정 62명(33.2%), 구급 35명(18.7%), 구조 8명(4.2%), 기타 5명(2.7%)의 순으로 나타났다. 근무형태에서는, 3교대 근무가 112명(59.9%)으로 가장 많았으며, 다음으로 일근직 근무 69명(36.4%), 2교대 근무 7명(3.7%)으로 조사되어 서울지역과 인천지역 내 소방서는 3교대 근무의 도입이 과반수를 넘고 있는 것으로 파악되었다. 소방공무원의 근무기간은 10년 이상 근무자가 전체의 54.0% (164명)을 차지했으며, 10년 이하는 46.0% (86명)를 보였다. 이러한 일반적 특성을 살펴보면, 다음의 Table 1과 같다.
Table 1
Target for Investigation’s Sociodemographic Characteristics
3.2 주요 변수의 기술통계치
본 연구에서 사용된 변수인 조직풍토의 각 하위요인 변수들과 직무성과 변수를 다음의 Table 2와 같이 평균 및 표준편차의 값을 알아보았다.
Table 2
Target for Investigation’s Descriptive Statistics
| Variables | Mean | SD* |
|---|---|---|
| Autonomy | 3.37 | 0.76 |
| Structure | 3.05 | 0.64 |
| Rewards | 3.31 | 0.61 |
| Supervisor’s consideration | 3.71 | 0.63 |
| Job performance | 3.37 | 0.50 |
소방공무원의 조직풍토 4개 하위 요인 중 평균 점수를 조사한 결과, 감독자의 배려에 대해서 3.71점으로 가장 높게 인식하고 있었으며, 조직구조와 보상체계 및 자율성에 대해 평균 3.05∼3.37 사이로 보통 수준으로 인식하고 있어 상대 적 취약성을 보였다. 한편 소방공무원의 직무성과는 3,37점으로 보통 수준으로 조사되었다.
3.3 일반적 특성에 따른 직무성과의 차이
일반적 특성 중 성별, 연령, 교육수준, 근무기간에 따라 직무성과에 차이가 있는지 살펴보기 위해 t검정을 실시하였으며, 그 결과는 Table 3과 같다.
Table 3
Differences in Job Performance According to General Characteristics
| Variables | Categories | N | Mean | SD* | T-value (P-value) |
|---|---|---|---|---|---|
| Gender | Male (code = 1) | 180 | 3.38 | 0.45 | 1.81 (0.07) |
| Female (code = 0) | 17 | 3.17 | 0.39 | ||
| Age | < 35(code = 1) | 79 | 3.41 | 0.44 | 1.10 (0.27) |
| ≥ 35 (code = 0) | 108 | 3.33 | 0.43 | ||
| Education | Less than High School (code = 1) | 36 | 3.39 | 0.52 | 0.38 (0.69) |
| More than College (code = 0) | 151 | 3.35 | 0.43 | ||
| Work Period | <10 year (code = 1) | 86 | 3.42 | 0.44 | 1.02 (0.30) |
| ≥ 10 year (code = 0) | 101 | 3.34 | 0.46 |
조사 결과, 성별, 연령, 교육수준, 근무기간의 변수들에서는 직무성과의 평균차이에 의해서 설명되는 변량이 통계적으로 모두 유의미하지 않는 것으로 조사되었다. 성별의 차이를 살펴본 결과에서는 남성이 3.38로 여성의 3.17보다 다소 높았으며, 연령을 보면, 35세 미만의 그룹이 3.41로 35세 이상의 그룹 3.33에 비해 다소 직무성과의 평균점수가 높았다. 교육수준의 경우, 고졸이하의 집단이 3.39로 대졸이상의 집단 3.35보다 근소하게 차이가 발생하였고, 근무기간에서도 10년 미만의 그룹이 3.42로 10년 이상의 그룹 3.34보다 다소 높았다.
3.4 소방공무원의 조직풍토가 직무성과에 미치는 영향
구체적인 분석결과를 제시하기에 앞서, 직무성과에 영향을 미치는 독립변수들 간의 다중공선성의 문제를 검토하였다. Table 4에서 살펴보듯이, 공차한계(tolerance)는 .375∼ .919까지로 0.1 이상으로 나타났으며, 분산팽창계수(VIF) 또한 1.088∼2.665까지로 기준치인 10 미만을 만족함으로써 전체적으로 다중공선성의 문제는 없는 것으로 판단된다. 일반적으로 tolerance가 0.1 이하(21), VIF의 값이 10 이상(22)이 되면, 다중공선성의 영향이 있는 것으로 판단한다. 또한 오차항간의 자기상관의 여부를 진단해 본 결과, Durbin- Watson은 1.928로 자기상관성의 문제 역시 발견되지 않았다.
Table 4
Multiple Regression Analysis for the Job Performance
| Variables | B | S.E | β | t | Tolerance | VIF | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Control variable | Gender | .169 | .108 | .112 | 1.562 | .919 | 1.088 |
| Age | .088 | .102 | .097 | .865 | .375 | 2.665 | |
| Education | .034 | .081 | .031 | .425 | .908 | 1.101 | |
| Work period | -.106 | .102 | -.117 | -1.045 | .378 | 2.647 | |
| Independent variable | Autonomy | .115 | .046 | .202 | 2.466* | .704 | 1.420 |
| Structure | .004 | .064 | .006 | .066 | .533 | 1.875 | |
| Rewards | .086 | .058 | .114 | 1.464 | .773 | 1.293 | |
| Supervisor’s consideration | .267 | .069 | .370 | 3.848*** | .513 | 1.950 | |
| R² | .333 | ||||||
| Adj. R² | .295 | ||||||
| F | 8.800*** | ||||||
| Durbin-Watson | 1.928 | ||||||
소방공무원의 조직풍토가 직무성과에 미치는 영향을 파악하기 위해서 성별, 연령, 교육수준, 근무기간 등의 일반적 특성 변수들을 통제한 상태에서 다중 회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 Table 4와 같다.
분석 결과, 회귀모형의 F값은 p < .001 수준에서 통계적으로 유의미하였고, 모형의 설명력은 33.3%로 나타났다.
조직풍토의 하위변인 중 자율성(β = .202, p < .05)과 감독자의 배려(β = .370, p < .001)가 소방공무원의 직무성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한편, 통제변수 모두와 조직풍토 요인 중 조직구조와 보상수준은 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 즉, 개인의 지율성과 감독자의 배려가 높다고 느낄수록 직무성과 역시 높게 인식하는 것으로 나타났다.
4. 결론 및 논의
본 연구는 소방공무원이 인식한 조직풍토가 직무성과에 미치는 영향을 탐색하고자 서울지역과 인천지역 소방공무원 187명을 대상으로 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면, 조직풍토의 하위요인별 비교에서 ‘감독자의 배려’가 3.71점으로 가장 높았고, 조직구조와 보상체계 및 자율성은 3.05∼3.37점 사이로 보통 수준으로 인식하고 있었다. 이러한 결과는 사회복지기관 종사자를 대상으로 한 Choi(10)의 연구에서 제시된 자율성 3.44점, 조직구조 3.23점, 보상 수준 2.39점, 감독자 배려 3.3점과 비교해볼 때, 소방 공무원은 자율성과 조직구조에 대해서 사회복지기관 종사자에 비해 다소 낮게 인식하고 있었으며, 보상체계와 감독자 배려에 있어서는 사회복지기관 종사자 보다 상대적으로 높은 인식도를 보였다. 또한 소방공무원의 직무성과에 조직풍토의 요인 중 자율성과 감독자의 배려가 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구결과를 통해 소방공무원의 직무성과의 향상 측면에서 소방공무원 개인 및 조직에서의 조직풍토의 효율적 지원방안과 직무성과를 높일 수 있는 논의와 실천적 제안을 모색하고자 한다.
먼저 조직풍토 요인 중 소방공무원의 직무성과에 영향을 미치는 변수로는 자율성과 감독자의 배려 요인이 있었다. 이러한 결과는 개인의 자율성이 사회복지기관 종사자를 대상으로 직무성과에 유의미한 영향을 미친다고 보고한 Choi(10)와 장애인복지관 종사자들을 대상으로 감독자의 배려와 직무성과의 유의미한 관계를 설명한 Oh(18)의 연구를 지지하는 결과이다. 본 연구의 결과로서, 조직차원의 배려와 개인차원의 자율성은 모두 소방공무원의 직무성과의 향상에 작용할 수 있음을 발견했다.
이를 통해 소방공무원의 직무성과를 향상시키기 위한 실천적 제언을 제시할 수 있다. 먼저, 조직풍토 요인 중 개인의 자율성이 소방공무원의 직무성과에 유의미한 영향을 보이고 있다는 점은 시사하는 바가 크다. 소방 조직은 업무특성상 상대적으로 위계적인 조직 분위기와 계급이 강조된다. 이제는 조직 내 의사결정 권한과 본인의 업무를 자율적으로 처리할 수 있도록 임파워먼트 권한을 부여할 수 있어야 할 것이다. 이렇게 책임성의 범위도 명확하게 제시해 준다면, 이러한 자율성의 확대가 소방공무원의 직무수행의 향상에도 기여할 수 있을 것으로 생각된다. 그리하여 소방공무원들을 위한 조직 내 참여적 풍토 조성을 적극적으로 도입하는 방안을 고려할 필요가 있다. 즉, 소방공무원의 욕구를 파악하여 제반문제들을 살펴보고 조직풍토의 개선을 위한 소방조직 내 제반여건들을 조성해 나가야 할 것이다.
감독자의 배려 또한 직무성과에 유의미한 영향을 미치고 있다는 점에서 우호적인 조직 내 분위기와 상사와 동료의 신뢰 관계 및 팀웍의 중요성을 보여주고 있다. 외근직 소방공무원을 대상으로 한 Kim(23)의 연구에서 신뢰성, 공동체 의식 등의 인간관계 요인이 직무수행에 유의미한 영향을 미치는 것으로 보고되었다. 이는 외근직 소방공무원의 경우, 다양한 재난 현장에서 팀 단위로 재난 대응활동을 하므로 팀의 일원으로 인정받고 서로 신뢰관계를 형성하면서 현장대응능력이라는 직무수행 향상의 결과로서 나타난 것으로 예측된다. 그리하여 조직 내 전통적으로 위계중심의 소방조직의 분위기가 좀 더 인간적이고, 배려적인 조직풍토로 개선되어야 할 것이다.
둘째, 소방공무원 직무성과의 중요성에 대한 심도있는 고찰이 필요하다. 소방공무원의 직무성과를 파악하는 것이 중요한 이유는 소방공무원이 국민을 대상으로 소방고유의 화재진압은 물론 각종 민원과 복지대응 등의 대인서비스 제공하는 것인데, 이들의 직무수행의 정도에 따라 국민 대상의 대인서비스 제공의 질에도 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 소방공무원의 직무성과가 향상되면 국민들에게 더욱 양질의 소방서비스를 제공할 수 있을 것으로 판단된다. 이러한 인식은 최근 공공기관 조직 내부 차원에서 자체적으로 시행하는 직무수행 평가는 물론 조직 내 근무환경 실태 파악 등 점차적으로 전환되는 분위기는 매우 환영할 만하다. 이를 위해서는 조직의 직무환경을 상시적으로 개선시킬 수 있는 의사소통채널을 확보해야 하며, 개선에 대한 직무수행 평가와 환류 역시 지속적으로 이루어질 수 있는 시스템을 갖추어야 할 것이다.
셋째, 현재 소방공무원의 조직풍토에 관한 연구는 매우 초기적 단계라 볼 수 있다. 유사한 개념인 조직문화는 조직구성원 간의 공유하는 가치체계로서 구성원들의 가치관, 의식구조, 태도 등의 가치의식을 종합하는데 비해, 조직풍토는 조직 내 개인이 인지하는 조직 내의 구조적이고 심리적인 환경을 의미한다(24). 조직문화에 비해 조직풍토는 구성원들에게 더 직접적으로 강한 영향을 미치는 심리적 환경으로서 회복되고 개선, 발전할 수 있는 특징이 있다(25). 그리하여 조직풍토는 조직의 건강성을 측정하는 하나의 지표가 된다. 특히, 척도의 내용에 있어 개인적 차원, 집단적 차원, 조직전체적 차원에서 영역별 구조화를 이루지 못한 결과를 보였다. 따라서 향후 소방공무원에게 보다 적합한 측정도구의 개발이 필요함을 보여주고 있다.
마지막으로 본 연구는 일부 지역을 대상으로 유의표집 방법을 활용하였으므로 일반화의 한계를 갖는다. 또한 소방공무원의 조직풍토에 관한 요인 연구를 위하여 다양한 변인들을 고려하지 못한 부분이 있다. 또한 질적연구가 병행되어 보다 다차원적으로 조직풍토와 직무성과에 관해 서술하는 후속연구가 이루어질 필요가 있다.
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