세대 차이 인식조사를 기반으로 한 소방공무원 관리자 의사소통 능력 향상 교육 프로그램 개발
Developing a Training Program to Improve Communication Skills among Fire Officials in Managerial Roles: Insights from a Generational Gap Perception Survey
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요 약
본 연구는 소방공무원의 세대 차이에 대한 인식조사를 바탕으로 관리직 소방공무원의 의사소통 능력 향상을 위한 교육 프로그램을 개발하고 평가하였다. 최종 프로그램은 의사소통 유형 탐색, 경청과 공감, 감정 반영, 세대 간 대화 기법, 상황별 대화 기술로 모듈화하였다. 회당 50 min의 프로그램을 구성하여 실험집단에만 8회 실시하였으며, 프로그램 전과 후 실험집단과 통제집단의 의사소통 능력과 자기성찰 수준을 측정하였다. 연구결과, 실험집단의 의사소통 능력과 자기성찰 능력이 통제집단에 비해 유의미하게 향상된 것으로 나타났다. 본 연구의 의의는 세대 차이에 대한 인식조사 결과를 바탕으로 프로그램의 구성 요소를 도출하고, 조직 내 관리직 직원들을 프로그램에 참여시켜 세대별 관계 증진을 돕는 의사소통 능력 향상 프로그램을 개발하여 그 효과를 입증하였다는 점이다. 이를 통해 세대 간 차이를 고려한 교육 프로그램이 소방 조직의 문화 발전 및 성과 향상에 기여할 수 있음을 제언하였다.
Trans Abstract
ABSTRACT
This study developed and evaluated an educational program tailored to improve the communication skills of fire officials in managerial roles, drawing from insights gathered through a survey on perception of generation gap among fire officials. The final program was modularized into communication-style exploration, listening and empathy, emotional reflection, intergenerational conversations, and contextual conversation techniques. A program consisting of eight 50 min sessions was conducted exclusively within the experimental group. The communication abilities and levels of self-reflection among both experimental and control groups were measured before and after the program. The study noted that communication and self-reflection abilities of the experimental group improved significantly compared to those of the control group. Notably, the program’s components were derived from survey results on the perception of generational differences among fire officials. In addition, the study underscored the effectiveness of the program in improving communication abilities and fostering better generational relationships among managerial staff. This highlights the potential of educational programs that consider generational differences to contribute to the cultural development and performance improvement of fire service organizations.
1. 서 론
1.1 연구의 목적 및 필요성
대한민국 소방청은 지난 5년 동안, 재난 및 사고에 대한 대응력을 향상하기 위해 신규직원 2만 명을 추가 채용하고 소방공무원 1인당 담당 인구수를 OECD 평균인 700명 수준으로 낮추는 정책을 추진해 왔다. 이러한 지속적인 인력 수급 정책과 공공기관 정년 제도가 맞물려 소방 조직은 다른 공공조직에 비해 세대 다양성이 단기간에 증가하였다. 세대 다양성은 세대 간의 경험과 지식을 공유함으로써 다양한 관점과 경험, 기술을 결합한 혁신 증대, 의사 결정 및 통찰력 향상, 학습 및 적응력 증진 등에서 상호 멘토링 기회를 촉진한다. 반면에 세대 간의 업무와 일상생활의 균형, 경력 목표, 직무 동기, 가치관에서 나타나는 인식차이는 오해와 갈등을 초래하기도 한다. 이와 관련하여 Kim(1)과 Kim과 Kang(2)은 소방조직 내에서도 세대차이로 인한 세대 갈등 요인으로 일-생활 균형과 직무동기에서의 인식 차이가 있음을 보고하였으며, 세대 간의 인식 차이와 상호 간의 소통 부족으로 인한 갈등을 확인한 바가 있다.
이러한 세대별 소통방식과 선호도의 차이는 세대 간 의사소통 문제를 야기할 수 있다. 예를 들어, 기성세대는 전통적인 소통 방식과 계층 구조를 선호하지만, 젊은 세대는 새로운 기술과 소셜 미디어를 활용한 빠르고 개방적인 의사소통을 선호하기 때문에 이러한 차이로 인해 정보 전달 과정에서 오류나 오해가 발생하여 조직 내 갈등으로 이어질 수 있다(3). 특히 상황이 빠르게 전개되는 소방현장의 역동적인 특성상 긴급 상황에서 인명을 구하는 의사결정을 위해서는 시기적절하고 정확한 정보의 공유가 무엇보다 중요한데, 최근 소방 조직의 세대 다양성이 급격히 증가함에 따라 의사소통 격차와 잠재적인 갈등에 대한 위험요소 역시 증가하고 있어 소방 조직 내 구성원의 세대차이 인식과 이와 관련된 의사소통 방식에 주목할 필요가 있다. 이와 더불어 소방 조직의 위계적 계층 구조는 하향식 의사소통 접근 방식을 선호하는 경향이 있어, 정보의 흐름을 방해하고, 현장에서의 중요한 피드백을 제한할 수 있다는 점도 고려해야한다. 이는 현장에서 일어나는 상황에 대한 조직의 대응 능력에 영향을 미치게 되는데, 구조적 기반의 이러한 취약성은 일선 직원과 고위 관리자 간의 의사소통에 제약을 만들고 조직의 운영 효율성을 저하할 수 있다. 이에 조직의 관리자는 구성원들의 결속력을 강화하고 의사소통 격차를 효과적으로 해소할 수 있는 능력을 갖출 필요가 있다. 즉, 소방 조직의 규모가 커지고, 기능 확대 요구가 높아지는 만큼 소방 조직의 관리자 역할 또한 여러 관점에서 중요해지고 있으며, 각 세대에 맞춤형 공감 능력을 향상시키고 긍정적인 작업 환경을 조성하기 위한 관리자 개인의 의사소통 역량 역시 중요하게 요구된다는 것이다. 그러나 현재까지 이루어지고 있는 소방조직의 관리자 교육은 주로 소방 분야의 전문적 기술 능력을 배양하는 부분에 치중되고 있어, 소방 조직의 관리자에게 적합한 의사소통 능력 향상을 위한 교육 프로그램을 개발할 필요가 있다.
이와 관련하여 국내의 의사소통 능력 향상 프로그램 연구들은 그 유효성을 증명하였다. 예를 들어, 일반 공무원 팀장급을 대상으로 한 의사소통 역량 향상 프로그램은 팀장의 의사소통역량, 코칭리더십, 자기효능감, 직무만족과 대인관계 스트레스에서 유의미하게 효과가 있는 것으로 보고되었으며(4), 기업 내 임원을 대상으로 한 의사소통 능력과 직무 만족도를 개선하는 집단상담 프로그램 역시 그 효과성을 입증하였다(5). 하지만, 소방 분야에서의 연구는 조직 내 의사소통(6), 코칭(7), 직무 훈련, 갈등(8), 이직 의도(9), 직무 만족도(10), 자기효능감(11)과 같은 조직 효율성 측면과의 관계를 주로 탐구하는 방향으로 수행되면서, 구성원의 의사소통 능력 향상을 구체적으로 다루는 연구가 부족함을 보였다. 소방 조직의 세대 다양성이 증가함에 따라 세대 차이와 다양한 의사소통 방식을 이해하고 연결하려는 노력은 조직의 효율성과 의사 결정 프로세스를 향상하는 데 중요하며, 이러한 개선을 위해서는 조직구성원 개개인의 의사소통 능력 향상을 위한 맞춤형 교육 프로그램을 운용할 필요가 있다.
이에 본 연구는 소방 조직의 관리자를 중심으로 하여 개인의 의사소통 능력을 향상할 수 있는 교육 프로그램 개발을 목적으로 한다. 이를 위해 소방 조직의 구성원이 세대 차이를 어떻게 인식하고 있는지를 우선 조사함으로써, 교육 프로그램에 대한 요구사항을 수집하고, 이를 토대로 프로그램 구성요소를 도출하는 데 연구의 중점을 두고자 하였다. 또한 프로그램이 참여자의 의사소통 능력 향상에 미치는 영향을 확인함으로써, 소방 조직의 효율성을 증진하는 정책과 전략에 기초 자료를 제공하고자 한다.
1.2 이론적 고찰
세대는 비슷한 시기에 출생하여 역사적 및 문화적 경험을 공유함에 따라 서로 유사한 의식, 태도, 행위 양식을 지닌 사람의 집합을 의미하며(12), 출생 시기에 따라 베이비붐 세대(1950∼1964년), X 세대(1965∼1979년), Y 세대(1980∼1994년), Z 세대(1995년 이후)로 구분한다. 각 세대는 자신들의 독특한 경험을 바탕으로 특정 가치관을 형성하게 되는데, 세대 간 차이는 이러한 세대들이 가치관, 행동 양식, 사고방식 등에서 서로 다르다는 사실을 반영하며, 세대 갈등은 이러한 차이가 현실 세계에서 어떻게 드러나는지를 말한다(13). 다양한 세대가 공존하는 것은 어느 사회에서나 관찰될 수 있는 보편적인 현상이며, 세대 간 갈등 문제 역시 인류 역사 전반에 걸쳐 계속해서 나타나는 현상으로 볼 수 있다(14).
2021년 직장 내 세대 갈등 조사 결과에 따르면, 다수의 직장인이 세대 간 의사소통 차이를 경험하고 있으며, 세대 갈등으로 인해 업무 효율성과 만족도가 감소한다고 보고하였다(15). 이는 세대 간 의사소통의 차이가 단순한 불편함을 넘어 조직의 성과에 직접적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다(16). 따라서 세대 차이를 인식하고 해결하고자 노력하면서 적절한 의사소통 방법을 익히는 것은 조직 내 갈등을 예방하고, 구성원 간 협력을 증진하여 생산적인 업무환경을 조성하는 데 도움이 된다. 일반적으로 세대 차이의 인식은 사회적 조화와 효과적인 의사소통을 촉진하는 필수 요소로 간주하는데, 이는 세대 차이를 이해함으로써 서로 다른 세대 간의 갈등 가능성을 줄일 수 있으며(17), 각 세대의 가치, 관념, 관습, 습관을 이해하면 갈등을 예방하고 조화로운 관계를 유지할 수 있기 때문이다. 여기에 원활한 의사소통은 세대 간의 오해를 줄이고, 각 세대의 독특한 가치와 시각을 통합하는 데 기여하는 것으로 보고되고 있다(18).
의사소통은 감정, 태도, 사실, 믿음, 생각 등을 전달하는 중요한 과정이기에(19), 조직 내에서 구성원들 간의 역할 이해 및 조직성과에 직접적인 영향을 미친다(20). 특히 상사와 부하직원, 동료 간의 효과적인 의사소통은 협력을 강화하고 직무 몰입을 높여 조직의 전반적인 성과를 향상한다(21). 나아가 의사소통을 통해 역할을 명확히 하면 구성원들의 성취감이 증가하고(22), 이직 의도가 감소하는 것으로 나타났다(23). 반면, 의사소통 능력이 부족하면 불필요한 갈등, 정보의 오류, 직무 소진 및 조직 내 부적응과 같은 문제가 발생할 수 있다(24). 따라서 개인의 의사소통 능력은 갈등 상황을 효과적으로 관리하고 조직 내 조화를 이루는 데 필수적이다. 효과적인 의사소통 능력을 갖춘 개인은 감정을 더 잘 통제하고, 갈등 상황에서 차분하게 대응할 수 있으며, 타인의 의견과 감정을 이해하고 공감할 수 있기 때문이다. 이는 문제 해결 및 갈등 해결 과정에서 합리적인 의견 교환과 협의를 촉진하여, 갈등이 과도하게 확대되는 것을 방지한다(25).
Satir 이론에 따르면, 의사소통은 기능적 유형인 일치형과 역기능적 유형인 회유형, 비난형, 초이성형, 산만형으로 구분된다(26). 역기능적 의사소통은 타인과 사회와의 유대를 형성하는 데 문제를 일으킬 수 있다고 한다. 반면, 기능적 의사소통을 위해서는 자기 이해와 자기성찰을 강조한다. 따라서 Satir 이론을 바탕으로 한 의사소통 교육은 충분한 자기성찰을 통해 향상된 자기 이해가 있을 때 효과적인 의사소통이 가능하다는 전제하에 진행된다(27). 여기서 효과적인 의사소통은 단순한 지식의 습득이 아니라 반복된 자기성찰을 통해 형성되는 습관으로 본다. 기존 의사소통 프로그램들이 자기 이해를 주요 활동 요소로 삼고 의사소통 기술의 습득과 적용을 목적으로 구성되어 있는 점을 고려할 때(28), 의사소통 교육 프로그램 개발 시 자기 이해와 관련된 목표 및 구성 요소 설정은 매우 중요한 관점이 된다.
자기성찰은 네 가지 주요 요소인 자기 탐색(자신의 감정과 행동을 분석하는 능력), 자기 이해(자신의 가치관과 성격에 대한 깊은 이해), 타인 탐색(타인의 감정과 행동을 이해하는 능력), 타인 이해(타인의 필요와 감정을 인식하고 고려하는 능력)로 구성된다. 자기성찰을 통해 타인을 이해하고 공감하는 능력을 강화하면 개인은 자신의 의사소통 스타일과 감정 표현 방식을 개선하고, 타인과의 상호작용을 더 잘할 수 있게 된다(29). 특히, 소방조직과 같이 세대 다양성이 두드러지는 조직에서는 자기성찰적 의사소통을 통해 세대가 다른 구성원의 가치관과 인식을 존중하고 이해하려는 노력을 가지게 함으로써 개인뿐만 아니라 조직 전체에 긍정적인 영향을 미치며, 지속적인 개선과 발전을 위한 중요한 도구가 될 수 있다.
1.3 프로그램 개발 목표
첫째, 본 연구에서 개발하는 소방 조직 관리자를 위한 의사소통 능력 향상 프로그램의 목표는 자기 인식을 함양하고, 개인의 의사소통 전략에 긍정적인 변화를 유도하는 것이다. 이를 위해 구성원들의 세대 차이에 대한 인식과 의사소통 방식을 초기에 평가하도록 고안하였다. Satir의 의사소통 이론을 통합하여 프로그램의 첫 회기에 조직 관리자는 자신의 고유한 의사소통 방식을 식별하고 자신에게 가장 효과적이며, 실제 상황에 적용이 가능한 의사소통 기술이 무엇인지 탐색하는 기회를 가질 수 있다. 그리고 프로그램의 효과성 검증을 위해 프로그램 종료 후에는 참여자들의 의사소통 능력과 자기성찰의 수준을 정량적으로 평가 비교하였다.
둘째, 본 프로그램은 조직 구성원의 자기성찰과 대인관계 태도 개선을 통해 의사소통 능력을 강화하는 목표를 가진다. 참여자들 스스로 자신의 의사소통 스타일을 비판적으로 평가하고, 타인과의 관계에서 나타나는 갈등을 효과적으로 관리하는 전략을 개발하도록 하는 자기성찰 방법론을 적용하였다. 참여자들은 교육 과정을 통해 자기 인식과 상호 이해를 증진하는 활동을 하면서, 자신의 강점과 약점을 파악하고, 다른 사람의 다양한 관점을 존중하며 인정할 수 있도록 한다.
마지막으로 본 프로그램은 참여와 학습을 독려하기 위해 이론적인 학습을 지양하고, 게이미피케이션 요소를 도입하여 배운 바를 상호작용적이고 경험 기반으로 만드는 요소를 강화하였다. 실제 소방 조직에서 이루어질 수 있는 대화들과 사례들을 인용하여 공감과 반영의 수준에 따라 상호작용이 일어나는 방식을 체감하도록 하였다.
2. 연구방법
2.1 프로그램 개발 절차
본 연구는 소방조직 내 관리자의 의사소통 훈련 프로그램 개발을 위해 Dick과 Carey의 ADDIE 교수설계 모형을 채택하였다. ADDIE 모형은 다섯 가지 주요 단계로 구성되어 있으며(30), 이는 Figure 1에 나와 있다. 분석(analyze) 단계는 문제를 정의하고 교육 요구를 파악하는 과정으로, 본 연구에서는 세대 간 의사소통 문제에 대한 문제 인식 및 요구사항을 조사하였다. 설계(design) 단계는 프로그램의 설계로, 분석 단계에서 얻은 정보를 기반으로 교육 프로그램의 핵심 요소를 도출하고, 이를 토대로 교육 목표, 내용, 교수법 등을 계획하였다. 개발(develop) 단계는 실제 교육 자료 및 도구를 개발하는 과정으로, 프로그램 자료, 교재, 훈련 도구 등을 제작하였다. 실행(implement) 단계에서는 개발된 교육 프로그램을 실행하고, 평가(evaluate) 단계에서 프로그램의 효과를 평가하는 절차를 거쳤다.
2.2 프로그램 효과 검증
본 연구는 실험과 통제를 위해 사전-사후 검사 통제 집단 설계(pretest-posttest control group design)를 사용하고, 실험집단에만 프로그램을 실시하였다. 실험집단은 D 소방서 관리직급 50명으로 구성되었으며, 효과 검증은 오류가 있는 설문을 제외한 44명의 설문자료를 토대로 분석하였다.
통제집단은 같은 소방서의 관리직 외 소방공무원 71명으로 구성되었으며, 실험집단과 같은 시기에 동일한 설문을 실시하였다, 따라서 프로그램의 사전, 사후 데이터를 두 집단 모두에서 수집하여 SPSS 26 프로그램으로 분석하였다.
먼저, 두 집단의 인구통계학적 특성을 빈도분석하고, 각 척도의 신뢰도를 평가하였으며, 다음으로는 종속 변수의 사전 동질성을 확인하기 위해 독립표본 t 검정을 하였다. 그 후, 각 변인에 대한 프로그램 효과성 확인을 위해 사전 점수를 공변량으로 설정한 후 사후 점수에 대한 공분산 분석(ANCOVA)을 수행하였다.
3. 연구결과
3.1 분석 단계
3.1.1 연구대상 및 자료수집
대전지역 소방공무원 209명을 대상으로 세대 간 차이와 갈등에 대한 인식을 조사하였고, 인구통계학적 특성을 수집하였다. 이들의 인구통계학적 특성은 Table 1과 같다.
3.1.2 조사 결과
세대 간 차이 및 갈등에 대한 인식을 파악하기 위한 설문 조사 내용은 1) 소방조직 내에서 다른 사람으로부터 세대 차이를 느껴본 경험 유무, 2) 다른 사람으로부터 세대 차이를 느낀다고 들어본 경험 유무, 3) 세대를 구분하는 기준에 대한 세대 차이 인식으로 구성되었다. 그 결과는 Tables 2와 3과 같다.
소방 조직 내에서 세대 차이를 느끼는 사람은 전체 209명 중 78.5% (164명)로, 이를 경험한 사람이 상대적으로 훨씬 많았다. 반면, 세대 차이를 느끼지 않는 사람은 21.5% (45명)로 상대적으로 적었다. 다른 사람으로부터 세대 차이를 느낀다는 말을 들어본 경험은 42.6% (89명)에 해당하며, 들어본 적 없는 사람은 57.4% (120명)였다. 이로써 소방 조직 내에서 세대 차이를 경험하더라도 이를 직접적으로 표현하지 않는 경향을 파악할 수 있었다.
연령대별로 세대 간 차이를 경험하는 비율을 살펴보면, 50대 이상 연령대에서 세대 간 차이를 경험하는 비율이 더 높았다. 특히, 50대 이상에서는 타인으로부터 세대 차이를 느낀다는 경험 역시 더 많이 나타났다. 이는 행동 특성을 조절하고 세대 간 이해를 높이는 교육이 관리직급 소방공무원에게 유용할 것으로 해석된다.
세대의 구분기준으로는 연령 및 출생연도 51.2% (107명), 행동 특성 25.4% (53명), 직위 12.9% (27명), 근속년수 7.2% (15명), 기타 3.3% (7명)의 순으로 나타났다. 연령대와 행동 특성이 세대 간 차이를 구분하는데 주요 역할을 한 것으로 확인되었다.
조직 내 갈등은 Carlson & Perrewé (1999)에 의해 개발되어 국내에서 김경진(2018), 김순희⋅홍희정(2016) 등에 의해 검증된 도구를 사용하였다. 조직 내 갈등은 관계 갈등과 업무 갈등으로 구분되며, 총 8문항을 5점 척도를 이용하여 측정한다. 각 하위요소의 점수가 높을수록 갈등이 높다는 것을 의미하며, 본 연구에서의 연령 및 직위에 따른 208명의 갈등 인식 결과는 Table 4와 같다.
연령대별로 관계 갈등은 40대(M = 31.44), 50대(M = 30.95), 30대(M = 30.65), 20대(M = 29.23) 순으로 나타나 40대가 가장 높았으며, 직위로 살펴보면 소방교(M = 35.44), 소방장(M = 34.00), 소방령(M = 31.17), 소방위(M = 30.23), 소방경(M = 29.96), 소방사(M = 24.72) 순으로 나타나 소방교가 관계 갈등을 가장 높게 느끼고 있음을 알 수 있었다.
업무 갈등은 30대(M = 26.12), 50대(M = 23.64), 40대(M = 23.44), 20대(M = 22.62) 순으로 30대가 업무 갈등이 가장 높게 나타났으며, 직위로 살펴보면, 소방교(M = 28.87), 소방장(M = 26.46), 소방령(M = 26.00), 소방위(M = 22.96), 소방사(M = 20.64) 순으로 소방교에서 가장 높게 나타났다.
분석 결과 연령과 직위에 따라 세대 간 갈등 인식에 차이가 있음을 확인할 수 있었고, 이러한 결과는 관리직급의 소방공무원을 대상으로, 행동 특성을 조절하고 세대 간 이해를 높이는 교육의 필요성을 강조한다.
3.2 설계단계
설계단계에서, 분석 결과를 기초로 의사소통 증진 프로그램의 방향과 회기별 목표를 설정하고, 회기별 전략과 평가 도구를 선정하였다. 프로그램은 활동 중심의 학습을 강조하며, 세대 간 차이와 갈등을 다양한 활동을 통해 탐구한다. 참여자들은 자신의 의사소통 스타일을 파악하고, 자기 이해를 바탕으로 상황에 맞는 소통 전략을 연습하며, 이를 통해 의사소통 능력 향상과 자기성찰을 촉진한다. 이로써 참여자들은 실제 경험과 상호작용을 통해 학습을 진행하게 되며, 강의식 교육을 벗어난 자기 이해와 타인이해 중심의 의사소통 능력 향상을 목표로 한다.
3.3 개발단계
참여자들의 의사소통 스타일 및 학습 방식을 고려하여 최적화된 프로그램을 개발하였다. 이를위해 사전 온라인 설문으로 참여자들의 의사소통 유형과 선호도를 조사하였으며, 프로그램의 목표와 내용을 기반으로 강의 자료를 개발하였다. 개발된 프로그램은 ‘소방공무원 행복한 직장 만들기’라는 주제로 운영되었다.
3.4 실행단계
프로그램은 대전지역 D 소방서의 팀장급 이상 관리직 소방공무원 50명을 대상으로 팀을 구성하고 교수 1인이 주 1회, 매 50 min 동안 8회기를 온라인 화상 강의로 진행했다. 소방조직의 교대 근무 특성을 고려해 똑같은 형식의 프로그램을 다음 날에 한 번 더 운영하였다.
프로그램 참여자들은 운영 전 의사소통 유형 검사와 사전 검사를 받아 자신의 의사소통 유형을 파악하고, 각 유형의 특징을 이해하는 데 기초를 마련하였다. 프로그램은 참여자 개인의 의사소통 유형을 이해하고, 해당 유형에 따른 상호 작용 방법에 초점을 두었다. 마지막 회기에서 학습 내용을 정리하고, 프로그램 효과 평가를 위한 사후 설문을 실시했다. 최종 구성은 Table 5와 같다.
3.5 평가단계
프로그램을 실행하고 그 효과성을 검증하기 위해 평가단계를 거친다. 본 연구에서는 소방공무원 관리직급을 위한 의사소통능력 향상 프로그램의 효과성을 검증하기 위하여 사전-사후검사 통제 집단 설계를 사용하였다. 실험군은 의사소통능력 향상 프로그램에 참여하고, 통제군은 프로그램 참여 없이 기존의 일상 업무를 계속하였다.
프로그램 실시 전과 후에 두 그룹 모두 표준화된 도구를 사용하여 프로그램의 영향을 평가하고, 실험군과 통제군 간 차이를 비교하였다. 분석 대상은 실험집단 50명의 설문자료에서 오류가 있는 설문을 제외한 44명의 자료이며, 통제집단은 D소방서의 일반 소방공무원 71명을 대상으로 하였다. 분석 대상의 인구사회학적 특성은 Table 6과 같다.
3.6 측정도구
3.6.1 의사소통 능력
본 연구에서는 Rubin (1994)의 조직 커뮤니케이션 척도에서 커뮤니케이션 능력 하위요인을 연구 대상자들의 의사소통 능력을 평가하기 위해 사용하였다. Chung과 Moon(31)이 번안한 척도의 20문항을 16개의 문항으로 우리 연구에 적합하게 수정하였다. 평가는 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지의 5점 Likert 척도를 사용하였으며, 이 척도의 전체 신뢰도는 Cronbach’s α값으로 측정되었다. Baek(32)의 연구에서 커뮤니케이션 능력 척도 신뢰도가 전체 Cronbach’s α가 .88이었는데, 본 연구에서는 전체 Cronbach’s α는 .90으로 측정되었다.
3.6.2 자기성찰
본 연구에서는 교육 참여자들의 자기탐색, 자기이해, 타인탐색, 타인이해를 포괄적으로 측정하기 위해 Hwang(33)이 개발한 ‘자기성찰’ 척도를 활용하였다. 자기성찰 척도는 크게 자기 영역과 타인영역으로 구분되어 있으며, 자기탐색, 자기이해, 타인탐색, 타인이해의 4개 하위요인, 각 5문항으로 구성되었다. 평가는 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘매우 그렇다’까지의 5점 Likert를 사용하였으며, 높은 점수는 높은 자기성찰 수준을 나타낸다. Hwang의 연구에서 전체 자기성찰 척도의 Cronbach’s α계수는 .91이었으며, 본 연구에서 전체 자기성찰 척도의 Cronbach’s α가 .91이었다.
3.7 자료처리방법
본 연구에서는 프로그램 사전 및 사후 데이터를 수집한 후 SPSS 26 프로그램을 사용하여 분석하였다. 먼저, 각 척도의 신뢰도를 평가하고 종속 변수의 사전 동질성을 확인하기 위해 독립표본 t 검정을 실시하였다. 그 후, 각 변인에 대한 프로그램 효과성을 확인하기 위해 사전 점수를 공변인으로 사용하고 사후 점수에 대한 공분산 분석(ANCOVA)을 수행하였다.
3.8 사전동질성 검증
실험집단과 통제집단에 속한 소방공무원들의 의사소통 능력과 자기성찰 수준이 교육 참여 전에 동질한 집단인지를 확인하기 위해 독립표본 t 검정을 하였다. 결과는 Table 7에 제시하였다.
결과에 의하면 의사소통 능력(Levene’s F = 2.159, p > .05)과 자기성찰(Levene’s F = .156, p > .05)은 두 집단 간 유의한 차이가 나타나지 않아 등분산이 확인되었다.
3.9 프로그램의 효과
의사소통 능력 향상 교육의 효과를 평가하기 위해, 교육 여부에 따른 실험집단과 통제집단의 의사소통 능력과 자기성찰에 대한 평균과 표준편차를 분석하였으며, 그 결과는 Table 8과 같다.
의사소통 증진 교육에 참여한 소방공무원 집단의 의사소통 능력 교정평균은 45.77, 교육에 참여하지 않은 소방공무원 집단의 의사소통 능력 교정평균은 43.32이다. 또한, 프로그램 참여 소방공무원 집단과 비참여 집단 간의 자기성찰 교정평균은 각각 53.53, 50.73이다. 이 결과는 교육 참여자들이 교육에 참여하지 않은 직원들보다 의사소통 능력 및 자기성찰 측면에서 더 높은 사후 평균을 보여주고 있다.
3.9.1 의사소통 능력
의사소통 향상에 대한 프로그램의 효과를 평가하기 위해, 사전 의사소통 능력 점수를 공변량으로 사용하여 공분산 분석을 수행하였다. 분석 결과는 Table 9에 나타내었으며, 사전 의사소통 능력의 영향을 통제한 후, 사후 의사소통 능력의 통계적 유의성을 확인한 결과, 교육 참여 여부에 따라 의사소통 능력에서 통계적으로 유의한 차이가 있음을 확인하였다(F (1, 112) = 4.65, p < .05).
3.9.2 자기성찰 수준
자기성찰 향상에 대한 효과를 확인하기 위해, 자기성찰 사전 점수를 공변인으로 활용하여 공분산 분석을 수행하였다(Table 9). 자기성찰 사전능력의 영향을 통제한 후 교정된 사후 자기성찰의 통계적 유의성을 검증한 결과, 교육 참여 여부에 따른 사후 자기성찰에서 통계적으로 유의한 차이를 확인하였다(F (1, 112) = 4.86, p < .05).
4. 논 의
본 연구는 소방조직 구성원의 세대차이 인식을 토대로 관리직급에 해당하는 직원들의 자기성찰과 의사소통 능력을 향상하는 것을 목표로 교육 프로그램을 개발하고 그 효과성을 확인하였다. 연구는 프로그램 개발 과정과 개발된 프로그램의 효과 검증의 단계로 구성되었으며, 결과는 다음의 논의점을 제시한다.
소방공무원은 조직 내에서 세대 차이를 실감하고 있으며, 이들은 세대를 구분할 때 주로 연령과 출생년도를 기준으로 삼고 있다. 새로운 세대의 등장은 이전 세대와의 차이점과 정의를 수반한다. 조직 내에서 경험하는 갈등과 마찰의 이유가 구체적인 사건으로 설명되지 않을 때, 이를 세대 차이로 해석하곤 한다. 그러나 명확한 근거 없이 이러한 해석이 반복되면 세대를 정확히 이해하지 못하게 되는 단편적 문제뿐 아니라, 세대 간의 불필요한 갈등이 야기될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 세대 차이에 대해 기술하고 있는 연구들과 같이 실제로 사람들이 그 특성을 인식하고 있는가를 우선하여 검증하였다.
소방공무원들을 대상으로 세대 차이 및 경험, 그리고 세대 구분 기준을 조사한 결과, 78.5%가 세대 차이를 느꼈고 이러한 경험은 50대 이상의 연령대에서 가장 높았다. 세대를 구분하는 기준으로는 연령 및 출생년도가 51.2%로 과반수에 해당하였으며, 행동 특성이 25.4%로 그에 절반에 해당했다. 이는 일반 직장인(15)과 공무원(34)을 대상으로 한 조사 결과와 일치하며, 세대 간 차이가 존재하고 이로 인한 갈등이 발생할 수 있음을 명확히 한다. 그러나 소방공무원들이 세대를 구분하는 기준이 주로 연령과 출생년도이며, 행동 특성은 상대적으로 덜 고려되고 있다는 점은 세대 간에 실제 연령대의 차이는 있지만, 세대 차이로 인식되었던 측면들이 실제로는 공통적인 특성일 수 있다는 해석을 가능하게 한다. 따라서 세대 관련 연구를 진행할 때에는 그 목적이 세대 간의 차이를 구분하고 명명하는 데에 그치기보다, 차이점과 공통점을 모두 고려함으로써 세대 간의 차이가 융합될 수 있는 지점을 찾아볼 필요가 있다.
본 연구는 세대 간의 간극 조정을 중점으로, 세대 차이를 강조하기보다 세대 특성을 이해하고 융합을 촉진하는 의사소통 기술 교육에 초점을 맞추었다. 이를 위해, 최종 프로그램은 Satir 이론을 바탕으로, 다양한 상황에서 이를 효과적으로 적용할 수 있도록 의사소통 프로그램의 일반적 요소인 경청과 공감을 포함하고(35), 자기성찰을 핵심 요소로 채택하였다. 자기성찰은 개인의 감정과 행동에 대한 이해를 통해 의사소통 방법을 개선하고 타인과의 공감 및 상호 이해를 증진해, 갈등 예방 및 관계 개선에 중요한 역할을 한다(36). 더불어 참여자들이 세대를 아우르는 의사소통 기술을 습득하고, 경험적으로 학습하며 상호작용할 수 있도록 게이미피케이션 요소를 도입하였다. 이러한 접근은 소방조직과 유사한 군 장병 대상 프로그램(37)의 방향성을 반영하며, 본 프로그램의 효과를 지지한다.
의사소통 능력 향상 교육의 효과를 평가하기 위해, 교육 참여 여부에 따른 실험집단과 통제집단의 의사소통 능력과 자기성찰 능력 차이를 분석한 결과, 의사소통 능력(F (1, 112) = 4.65, p < .05)과 자기성찰 능력(F (1, 112) = 4.86, p < .05) 모두에서 유의한 차이가 있음을 확인하였다. 이는 의사소통 능력 향상 교육이 효과적임을 나타내며, Park 등(38)의 연구에서 강조된 바와 같이, 의사소통 교육이 참가자들의 의사소통 능력과 자기 인식을 향상시킴을 보여준다. 또한, 높은 의사소통 능력이 소방공무원이 세대 차이로 인해 경험하는 부정적 영향을 완화할 수 있다는 연구(39)를 재확인한다. 또한, 의사소통 교육이 조직 내 리더십, 팀워크 및 업무 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 잠재력을 가지고 있음을 시사한다.
특히 세대 간 의사소통을 원활하게 하고 갈등을 줄이기 위해 프로그램을 개발할 때는 관리자나 리더의 참여가 필수적이며, 이들을 위한 의사소통 프로그램에는 기본적인 의사소통 요소 외에도 자기참여, 자기성찰이 반영되어야 한다. 이는 관리자를 대상으로 한 의사소통 프로그램이 조직 구성원들에게 긍정적 영향을 미치며(40), 의사소통에서 경청과 리더의 공감 능력이 팀의 결속력 및 협업에 중요한 역할을 한다(41,42)는 연구와 맥락을 같이한다. 또한 의사소통 교육에 있어 자기 이해를 바탕으로 적극적 경청과 공감이 중요하며(43), 자기 참여와 자기성찰을 포함한 교육이 의사소통과 인간관계 향상에 효과적이라는 결과(28)와도 일치한다.
5. 결 론
본 연구는 소방공무원 조직의 관리자를 대상으로 하는 의사소통 능력 향상 프로그램을 개발하는 것을 목표로 하였으며, 세대 차이에 대한 인식과 함께 서로 다른 세대를 이해하는 방법으로 자기성찰을 중요한 요소로 삼는다. 또한 프로그램의 효과성 검증을 통해 의사소통 교육의 적용 가능성을 확인하고, 그 결과로 조직 관리자들의 의사소통 능력이 크게 향상되었다는 점에서 프로그램의 우수성이 입증되었다.
이러한 결과는 공감과 자기성찰을 향상시키는 것이 구성원 개인의 의사소통 능력 뿐만 아니라 조직 내 긍정적인 변화를 이끄는 데 필수적인 요소임을 강조한다. 따라서 향후 의사소통 교육 프로그램 개발 시 이러한 요소들을 적극적으로 통합할 필요가 있음을 시사한다.
본 연구가 특정 지역의 소방공무원을 대상으로 한정된 범위에서 이루어졌음에도 불구하고, 의사소통 능력 및 자기성찰의 향상을 위한 교육 프로그램의 개발 필요성을 제시하고, 효과를 입증한 점에서 연구의 가치가 있다. 이러한 결과는 의사소통 프로그램의 필요성과 중요성을 재조명하며, 특히 세대 간 차이를 고려한 교육 프로그램이 소방 조직의 문화 발전 및 성과 향상에 크게 기여할 수 있다는 점을 시사한다. 따라서 본 연구는 의사소통 능력의 전략적 강화가 국민의 안전과 직결된 서비스의 질을 높이는 데 필수적이며, 조직 내 세대 간 인식 차이를 효과적으로 관리하고 상호작용을 개선하기 위해 실용적인 의사소통 기술과 대인관계 능력 향상에 초점을 맞춘 교육 프로그램의 개발과 지속적인 개선이 필요함을 강조한다.
본 연구에서 시행된 의사소통 프로그램은 관리직 소방공무원들의 의사소통 능력 및 개인적 성장에 긍정적인 영향을 미쳤음을 밝혔으나, 이러한 기술의 내면화 및 타인에 대한 영향력 발휘를 위해서는 지속적인 연습과 시간이 필수적이다. 이는 의사소통 기술의 습득이 단기간에 이루어질 수 있음에도 불구하고, 그 효과가 장기적으로 나타나기까지는 보다 체계적이고 지속적인 노력이 요구되기 때문이다. 소방 조직 내 의사소통 능력의 향상을 위한 다양한 교육 및 훈련 프로그램의 도입 시 의사소통 기술 훈련뿐만 아니라 실생활 대화 기법 등 구체적이고 실용적인 교육 요소의 추가가 필요하며, 향후 연구에서는 개인 및 조직 성장 전략을 장기적인 관점에서 모색함으로써 본 연구의 제한점을 개선하여야 한다. 이러한 정책은 소방조직의 구성원들에게 있어 대인관계 능력 및 세대 간 의사소통 역량의 향상의 기회가 되고, 결국 국민의 안전에 크게 기여할 수 있을 것이다.